Como ya publicamos en El Blog del Taller Eficiente, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modificó el art. 34 del Estatuto de los trabajadores e incorporó un nuevo apartado a dicho artículo con el número 9, a efectos de instaurar la obligación de todas las empresas de contar con un registro de Jornada.
Obligación del registro horario
En línea con esto, el Tribunal de Justicia Europeo dictó una sentencia el 14 de mayo de 2019 (Asunto: C‑55/18), que declaraba que la normativa española de Registro de Jornada anterior, y la Jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre dicha cuestión (que solo obligaba a tener un registro de las horas extras realizadas), iba en contra de las directivas comunitarias al privar al trabajador de un medio esencial de prueba para acreditar el número de horas de trabajo realizadas y si ha realizado horas extraordinarias. Y al privar también a los Representantes de los Trabajadores de un medio necesario de control para verificar si se respetan la normativa de duración máxima de la jornada, periodos mínimos de descanso y horas extraordinarias.
Asimismo, continúa razonando la citada sentencia, como sin el registro de jornada no es posible determinar de manera "objetiva, fiable y accesible" el número de horas de trabajo efectivas, su distribución en el tiempo y las horas extraordinarias realizadas, ello "dificulta en extremo, cuando no imposibilita en la práctica, que los trabajadores logren hacer respetar sus derechos".
Por ello, como el Trabajador ha de ser considerado como la parte débil de la relación laboral, para impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos, se ha de establecer la obligación legal del empresario del registro de jornada. De tal forma que de no cumplir con dicha obligación, deberá soportar las consecuencias negativas de su actuación, en aras de la efectiva protección de los derechos fundamentales del trabajador.
Presunción a favor del trabajador
De esta forma, mientras que hasta la entrada en vigor de la norma era el trabajador, como reclamante del pago de las horas extraordinarias, quien debía acreditar la realidad de las horas extraordinarias realizadas a partir de entonces, existe una presunción a favor del trabajador.
Por tanto, si no hay registro diario de jornada, por aplicación de lo previsto en el artículo 217.7 LEC, bastará con que el trabajador aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, por lo que será la empresa la que tendrá que probar que no se efectuaron total o parcialmente las horas extras reclamadas, o que las mismas no son debidas por haber sido compensadas con descansos. Así, lo señala, por ejemplo, la Sentencia 75/2019 de 31 Enero del TSJ Canarias.
De igual forma, tal y como estableció el TSJ de Castilla y León, en sentencia 24 de mayo 2019, ante la inexistencia de registro horario, se traslada a la empresa la carga de la prueba sobre si un concreto trabajador lo es a jornada a tiempo parcial o a jornada completa, y la omisión probatoria genera para la empresa, —y por mandato legal—, una presunción de que la jornada es completa.
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