Esta normativa entrará en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021. En este sentido, la Asociación Autónoma de Empresarios de Talleres de Reparaciones de Vehículos de Pontevedra (Atra) ha enumerado las principales novedades que incluye esta nueva regulación, la cual se basa en dos pilares fundamentales para evitar la discriminación.
Por un lado, el principio de transparencia retributiva que deberán aplicar las empresas y convenios colectivos y que tiene como objetivo identificar este tipo de distinciones, tanto directas como indirectas, así como la incorrecta valoración de los puestos de trabajo.
Por otro, también se fundamenta en la obligación de obtener la misma retribución por desempeñar un trabajo de igual valor. Esto se aplica a todas las empresas, con independencia del número de empleados, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Así, los trabajos deberán valorarse como iguales en función de las tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio y cuando las condiciones laborales en las que se realiza la actividad sean similares. Para ello, deben aplicarse los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Instrumentos de transparencia retributiva
En primer lugar, toda empresa —también las de mantenimiento y reparación de vehículos— estará obligada a establecer un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. En él deben incluirse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de no haber representación de los trabajadores, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Mientras, con representación legal de los trabajadores, la información se facilitará a través de su representación, teniendo derecho los empleados a conocer el contenido íntegro del mismo. Asimismo, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de los elementos que integran el registro.
Auditoría retributiva
Otro instrumento de transparencia es la Auditoría Retributiva, que es de carácter obligatorio para las empresas que elaboren un plan de igualdad (empresas con 50 o más trabajadores y aquellas que lo recojan en su convenio colectivo). Tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
La Auditoría Retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
· Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, realizará y distribuirá una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas que permitan identificar y superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas y que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Asimismo, el Instituto de la Mujer, con la participación y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, llevará a cabo actuaciones de información y de sensibilización para las personas negociadoras de los convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier tipo de acuerdo colectivo que contribuyan a la superación de estereotipos y sesgos de género y a la auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas.
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